Con D.G.R. n.5 del 30 gennaio 2026 è stato approvato l’aggiornamento del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance per l’anno 2026.
Oltre che per l’ente Regione il testo vale anche per gli enti del cosiddetto Sistema Basilicata.
Il sistema costituisce l’insieme delle regole per il corretto svolgimento del ciclo della performance anche nell’ottica di una corretta valutazione del contributo di ciascuna persona alla realizzazione degli obiettivi che devono tradursi, in sostanza, in impatti positivi per i cittadini (valore pubblico).
Il documento, in linea con la normativa di settore (D. Lgs.150/2009), prevede che la valutazione della performance avvenga secondo due macroaree: la performance organizzativa e la performance individuale . Esse, per alcuni aspetti, sono diversamente caratterizzate a seconda del livello di inquadramento (direttori generali , dirigenti, personale non dirigente con incarico di elevata qualificazione (E.Q.), personale non titolare di incarico di E.Q..
Elementi di novità introdotti nel 2026
VALORIZZAZIONE DEL COLLOQUIO
Per favorire l’interazione e il dialogo fra dipendenti e dirigenza è stato valorizzato il metodo del colloquio/confronto da tenersi in vari momenti nel corso dell’anno (in fase di assegnazione degli obiettivi a inizio anno, in fase di verifica dei risultati a metà anno, in fase di valutazione finale), confermando la necessità che i colloqui siano opportunamente documentati.
COMUNICAZIONE INTERNA E ASCOLTO ATTIVO
Nell’ottica del miglioramento del dialogo e dell’ascolto, sia nel contesto interno che verso i cittadini, è stato introdotto, fra i comportamenti oggetto della valutazione della performance individuale di tutte e tutti, indipendentemente dal ruolo assegnato, il comportamento Comunicazione interna e ascolto attivo, di cui il sistema riporta specifici descrittori.
FORMAZIONE
Coerentemente con gli indirizzi contenuti nelle direttive del ministro della pubblica amministrazione, nell’ambito delle azioni volte alla valorizzazione delle dipendenti e dei dipendenti e allo sviluppo delle rispettive conoscenze, competenze e capacità, si individua espressamente la formazione quale strumento che concorre alla produzione di benessere organizzativo e di valore pubblico. Pertanto, sia per il personale dirigente che per il personale non dirigente la formazione per almeno 40 ore all’anno costituisce obiettivo annuale di performance.
La formazione per tutto il personale è stata, infatti, già espressamente inserita fra gli obiettivi dei D.G. e dei dirigenti nel documento di programmazione della performance per l’anno 2026.
CUSTOMER SATISFACTION
È stata definita la metodologia per l’attribuzione del punteggio correlato agli esiti delle indagini sulla soddisfazione degli utenti riguardo ai servizi resi dall’ente, che influisce anche sui punteggi di performance organizzativa dei D.G. e dei dirigenti.
La customer è stata avviata dal 2024 con la messa a disposizione di un questionario la cui compilazione è aperta a tutti i cittadini.
PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIRETTORI GENERALI E DEI DIRIGENTI: IL BOTTOM UP
Per riconoscere una più significativa importanza ai comportamenti organizzativi con riferimento alle figure apicali e alla dirigenza, viene riequilibrato il rapporto tra i pesi della performance operativa (50%) e della performance di ruolo (50%).
Riguardo alla performance di ruolo, inoltre, la valutazione di tipo bottom up (cioè dei sovraordinati da parte dei collaboratori) già applicata ai direttori generali a partire dal 2022, è stata estesa anche alle dirigenti e ai dirigenti degli Uffici e ne viene dettagliata meglio la disciplina.
ASPETTI PROCEDURALI
Sono stati anche integrati alcuni aspetti procedurali relativi, in particolare, all’avvicendamento tra responsabili degli Uffici, titolarità delle competenze valutative e adempimenti a carico dei cessati dall’incarico.
LINGUAGGIO INCLUSIVO
La redazione del testo aggiornato per il 2026 è stata l’occasione per sperimentare un linguaggio inclusivo, eliminando l’uso del maschile generico, compatibilmente con le caratteristiche del testo stesso e la necessità di non appesantirne la lettura o pregiudicarne la comprensione.
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Ufficio per il controllo di gestione e la misurazione della performance
